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HOY ES EL DÍA – 13 de OCTUBRE – NUESTRO DIA


EN El MTOP CELEBRAMOS HOY EL DIA DEL FUNCIONARIO

Las dependencias del Ministerio de Transporte y Obras Públicas (MTOP) de todo el país permanecerán cerradas en esta jornada, con motivo de la celebración del Día del Funcionario de esa secretaría de Estado.

Un poco de historia

Con la siguiente Ley N° 13.279 se consigue el DIA DEL TRABAJADOR VIAL

SE ESTABLECE EL DIA 13 DE OCTUBRE DE CADA AÑO PARA LOS FUNCIONARIOS DE LA DIRECCION DE VIALIDAD.

El Senado y la Cámara de Representantes de la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General,

DECRETAN:

Artículo 1°.

Establécese el día 13 de octubre de cada año, como el día del trabajador vial. Dicho día no será laborable para los funcionarios de la Dirección de Vialidad del Ministerio de Obras Públicas y los mismos percibirán el jornal íntegro en tal oportunidad.

Artículo 2°.

Comuníquese, etc.

Sala de Sesiones de la Cámara de Senadores, en Montevideo, a 8 de setiembre de 1964.

Siendo eliminada por la DICTADURA MILITAR hasta que con la Ley 18.032 se logra nuevamente tener nuestro DIA no como trabajador Vial sino a nivel de todo el MTOP.:

Ley Nº 18.032

DÍA DEL FUNCIONARIO DEL MINISTERIO DE TRANSPORTE

Y OBRAS PÚBLICAS

SE ESTABLECE EL DÍA 13 DE OCTUBRE DE CADA AÑO

El Senado y la Cámara de Representantes de la República Oriental del Uruguay, reunidos en Asamblea General,

DECRETAN:


Artículo 1º.- Establécese el día 13 de octubre de cada año como el día del funcionario del Ministerio de Transporte y Obras Públicas en todo el territorio nacional.

Artículo 2º.- Dicho día será considerado no laborable para los mencionados funcionarios.

Sala de Sesiones de la Cámara de Senadores, en Montevideo, a 3 de octubre de 2006.

RODOLFO NIN NOVOA, Presidente. Hugo Rodríguez Fillipini, Secretario.

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CULTURA

Montevideo, 9 de octubre de 2006.

Cúmplase, acúsese recibo, comuníquese, publíquese e insértese en el Registro Nacional de Leyes y

Decretos.

TABARÉ VÁZQUEZ. JORGE BROVETTO.

Montevideo, Uruguay. Poder Legislativo.

SALUD COMPAÑEROS Y DISFRUTEN NUESTRO DIA!!!

Qué color usar en una entrevista de trabajo


La primera impresión nunca se olvida y no querrás dejar una mala imagen en una entrevista de trabajo. Es fundamental vestirse de acuerdo a la ocasión, seleccionando un atuendo que esté a la altura del compromiso.

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La ropa que usamos dice mucho de nosotros y especialmente los colores que utilizamos. La empresa CareerBuilder, el mayor portal web de empleo en los Estados Unidos, encuestó a más de 2 mil personas, para estudiar qué dicen los colores de la ropa de una persona candidata a un puesto de trabajo. Los resultados reflejan cuáles son los colores más adecuados para una entrevista laboral:

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Azul marino. Es el mejor color en el ámbito profesional, ya que denota profesionalidad y gran capacidad de trabajo en equipo. Además va bien con cualquier tono de piel.

Negro. Este clásico nunca te dejará mal, el negro luce bien prácticamente en cualquier pieza, además de ser un indicador de liderazgo. Si no estás segura de que color vestir, es preferible que optes por piezas de color negro. Para no parecer que asistes a un funeral, no lo uses en exceso y asegúrate de complementar el outfitcon piezas que aporten luz como el crema o el blanco.

Gris. Los que visten de este color transmiten sentido de la lógica y el análisis. Puedes usarlo en sus distintas tonalidades, un gris oscuro te hará lucir distinguida y también es un color que favorece a todos los tonos de piel, mientras que si no estás muy bronceada no deberías usar gris claro ya que es un tono que podría hacerte lucir apagada y aburrida.

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Marrón. Según los resultados arrojados por esta encuesta, también es un color que refleja profesionalidad. Puede resultar aburrido, si lo usas asegúrate de agregar un toque de color que haga contraste con el resto de tu atuendo.

Blanco. Es un color limpio y elegante. La gente que lo usa puede inspirar organización.

Verde, amarillo y violeta. Estos tonos van asociados con personas creativas y no tanto con el pensamiento lógico o estratégico. El verde es un color suave y más accesible. El amarillo denota energía y es recomendable usarlo para darle toque de color al vestuario. El violeta es distinguido y relajante y va muy bien con cualquier tono de piel.

Y premio al PEOR color para una entrevista de trabajo es…

Naranja. Es un color muy arriesgado.Según los expertos en recursos humanos es el peor color que puedes elegir para buscar empleo.

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http://uy.emedemujer.com/relaciones/que-color-usar-para-una-entrevista-de-trabajo/

¿Cómo enfocar el trabajo para ser más productivo?


CLAVES

El experto en el método Getting Thing Done habla de la importancia de organizar las actividades en una lista de objetivos como forma de tener la mente más libre para pensar en actividades más productivas

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Contestar mails, coordinar reuniones, cumplir con la fecha de entrega de un informe y recordar pagar las cuentas de la casa, puede resultar agobiante. Para el socio fundador de Educación para el Desarrollo Humano y Organizacional, y consultor asociado para The David Allen Company, José Caraball, “las personas se enfocan en lo que tienen pendiente, lo que no les permite enfocarse en cosas más productivas”.

Caraball, que será uno de los conferencistas que abrirá Marketers el próximo jueves 5 de junio, es experto en Getting Thing Done, un método de trabajo, creado por el estadounidense David Allen, que mejora la productividad personal. “Esta metodología busca manejar el enfoque en aquello que produce resultados, en lugar de lo que no lo produce”, explicó el consultor chileno.

El punto de partida, según el experto, es que como las personas no tienen bien manejado sus compromisos,  estos empiezan a “atrapar su enfoque”.
El método tiene tres pasos: primero se debe crear un “inventario completo” del trabajo “fuera de la mente”. Para Caraball, la gente tiende a memorizar las actividades que tiene que hacer, lo que no le permite tener la mente “libre” para hacer cosas productivas.

El segundo paso, según el chileno, es definir  qué se quiere lograr con cada una de las actividades. “La gente tiende a pensar  todos los pasos antes de empezar, pero eso solo consigue asustarlos ante la enormidad de la tarea”, aseguró Caraball. Por eso, el experto recomendó no pensar en la tarea como un todo sino en fragmentarla en pequeñas tareas que la hagan realizable.

Por último, quien utilice este método debe definir cuál es el primer paso para cumplir el objetivo, y poner esa información en un sistema que permita recordarlo en el momento adecuado.

“Si creo el hábito de poner las tareas que antes memorizaba en un sistema que puedo leer, lo que obtengo es una  mente libre para pensar lo que yo quiera”, opinó Caraball.
El experto chileno enseña este método en empresas como Mercedes Benz, Cisco Systems, Sony, Unilever, Nestlé, Lan, E&Y, PwC, Nokia, Mapfre, Banco Mundial y La Real Casa de Moneda de España, entre otras.

Productividad en la oficina
Para Caraball, la “sobrecarga”  de trabajo “impide que haya un buen ambiente”  en las empresas. “No saber manejar el trabajo y no cumplir con los compromisos, afecta mucho la sensación de confianza entre las personas y consigo mismas, porque empiezan a sentirse incapaces de manejar todo lo que la vida les trae”, dijo el experto chileno.
Para el consultor asociado de David Allen Company, aplicar esta metodología en la oficina permite aumentar la confianza de los trabajadores y tener un mejor sistema de seguimiento de objetivos.

Otra de las ventajas que el especialista destacó del Getting Things Done, es que “permite hacer una economía del esfuerzo”, es decir: conseguir el mejor resultado posible con el menor esfuerzo.  “Vivimos en una cultura del esfuerzo donde confundimos lo mucho que cuesta hacer algo con el valor que eso tiene, pero el cliente no compra esfuerzo compra resultados” explicó Caraball.

Consideró que la gente dedica un tiempo enorme en tomar decisiones, si tuvieran la cabeza más libre podrían decidir mejor y más rápido.

Para Caraball, este método es “imprescindible” para las personas que ocupan cargos de dirección en las empresas: “Quienes ocupan cargos de gerencia tienen la vida tan sobrecargada, que si no se  desconectan terminan pagando el precio con su propia salud o con su vida familiar”.

Uno de los principales problemas de las empresas, según el experto chileno, es que, al tratar de maximizar a las personas, “se le pasa la rosca”. Este es un problema que se intensifica en las multinacionales, en las que los gerentes medios “tienen tantos proyectos, reuniones y jefes en distintas partes del mundo a los que reportar, que no terminan sus actividades o las hacen con una calidad menor a lo que deberían.

Al organizar las actividades en una empresa, aplicar este método “da la posibilidad de pensar a futuro”. “Las empresas ya no ven lo que los clientes queremos en términos de dos o tres años, porque están demasiado ocupadas en los resultados del trimestre o el fin de mes”, apuntó.

http://www.elobservador.com.uy/noticia/279453/como-enfocar-el-trabajo-para-ser-mas-productivo/

NO SE BUSCA CON ESTE ARTÍCULO NINGUNA INCLINACIÓN POLÍTICA, SÓLO SE EXPRESA LA REALIDAD. LOS DICHOS SON PROPIOS DE LOS AUTORES.


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Las fases del mobbing o acoso laboral .
• cuales son. Las fases del mobbing son varias:
Fase 0: La seducción.
Sin esta fase no puede darse el acoso. En esta fase el acosador aún no ha manifestado su gran potencial violento. Normalmente, la seducción va dirigida a la víctima, pero en ocasiones está destinada al entorno próximo de la victima y puede quedar enmascarada.

• Fase 1: El conflicto
La mayoría de expertos definen el mobbing a partir de esta fase. Una mala resolución del conflicto es lo que lleva al acoso laboral. Algunas veces, es tan corto el espacio de tiempo que separa “el conflicto” del “acoso” que se solapan.

• Fase 2: Acoso Moral en el trabajo
También denominado: mobbing, bossing, bullying. La definición de la UE (14-5-01) es aquel “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”.

• Fase 3: El entorno
La respuesta del entorno laboral será la que determinará la resolución rápida del acoso o bien su implantación permanente, con el consiguiente daño en la salud del acosado.
Por tanto, el entorno es un elemento básico en el desarrollo o en la resolución del acoso laboral.
Los cómplices son los que magnifican las consecuencias de la conducta arbitraria, al permitir las decisiones ilegales e inmorales del causante del acoso: “se le deja hacer”.
El superior jerárquico decide voluntariamente no hacer caso de las quejas del acosado y en su lugar da libertad al acosador para que se ensañe con vilezas de todo tipo.
Lógicamente, el superior es el principal alentador dentro de la dinámica del mobbing, es partícipe, es cómplice, aprovecha para proyectar sobre el acosado la venganza, los celos y las frustraciones personales.

• Fase 4: La actuación de la empresa
El acoso puede surgir en cualquier empresa, algunas veces porque la organización del trabajo tiene una deficiente planificación y en otras porque forma parte integrante del “hacer” empresarial.
Tanto si se trata de una estrategia empresarial consciente, como inconsciente no debemos olvidar que reposa sobre el sufrimiento moral y físico del trabajador.
En la administración pública, especialmente en la universidad y en la administración sanitaria, es muy corriente el mobbing amparándose en las guerras entre grupos de funcionarios.
La impunidad es absoluta si los superiores han decidido que el acosador “trabaje” a gusto sobre el acosado.

• Fase 5: La marginación
Consiste en la exclusión del acosado del mundo laboral, ya sea por despidos, jubilaciones anticipadas, invalidez, pérdida de la razón y a veces, incluso, con pérdida de la vida (suicidio, accidentes laborales mortales).
La marginación es potenciada por “compañeros” deseosos de obtener beneficios o prebendas a expensas de los derechos usurpados al acosado y que serían incapaces de conseguir por los cauces ordinarios.
Además, en esta fase el personal subalternos (administrativos, becarios, residentes, personal en practicas) aprovechan para hacer todo tipo de humillaciones, faltar el respeto al acosado, crear rumores malignos y comentarios vejatorios, falsedades y calumnias: todos quieren hacer “méritos” ante al acosador, al que temen con pavor y es quien reparte favores y consiente las conductas más miserables.
Para rematar la “faena” el acosado debe estar en un sitio lo más incomodo posible, invisible del público, aislado de los compañeros y haciendo tareas inútiles o lo más rutinarias y repetitivas posible, para que el sentimiento de fracaso se vaya apoderando del acosado.
Este método lo uso con gran éxito Stalin para sacar de las enciclopedias los personajes históricos incómodos a sus teorías.
Al mismo tiempo, se crea un estado de opinión de que “es un personaje conflictivo”, que “no se comunica” o “no participa”, que “no se integra”, etc.
Además de maltratado, se le imputa todo lo negativo que pueda ocurrir… hasta el cambio climático o que el equipo de fútbol de la ciudad baje a segunda división.

• Nueva Fase: LA RECUPERACIÓN
Debido al mayor conocimiento y difusión del proceso destructivo del mobbing, existen personas en la empresa (jefes y compañeros) que se niegan a agredir y también existen personas fuera de la empresa que ayudan a la reparación del daño recibido.
Si ese no fuera el caso, es necesario acudir a los tribunales de justicia con toda la documentación acumulada y con buen asesoramiento legal.

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http://www.unizar.es/gine/MB/fases.htm – El Mobbing en la Universidad

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Lic. Gonzalo Cotelo. Jefe Administrativo UdelaR Maestrando en Sociología Laboral

Poda de árboles, un trabajo riesgoso


En estos días, los montevideanos somos testigos de cómo la empresa Taym SA está podando los plátanos que hay en la ciudad. Seguramente, la mayoría de los ciudadanos percibirá este trabajo por los inconvenientes que plantea en el tránsito, con calles cortadas, con embotellamiento via o con peatones que deben cambiar de vereda.

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Pero vale la pena detenerse a contemplar el trabajo que hacen los podadores, quienes se suben hasta la copa de los árboles de hasta 20 metros de altura.

A pesar de que estos trabajadores mitigan los riesgos laborales usando doble arnés y un tope (línea de vida), el peligro siempre es latente.

“Si mirás para abajo te impresiona”, dijo uno de los podadores a Espectador.com

“El otro día un compañero se desmayó arriba del árbol y quedó colgado. Lo salvó el doble arnés”, agregó.

Lo insólito es que todos los operarios de la empresa usan casco, menos los podadores que se suben a los árboles.

Ante la pregunta de porqué no usan casco, el operario respondió: “Si me llego a caer, me rompo la cabeza con o sin casco”.

Vea el video con una impresionante toma del operario subido a un árbol de más de 20 metros.

http://www.espectador.com

Síndrome de Down: las empresas destacan sus virtudes en el trabajo


DECENAS ACCEDEN; DEMUESTRAN CONCENTRACIÓN Y DISCIPLINA

La rutina y la disciplina son las características principales de las más de 30 personas con síndrome de Down que trabajan en Uruguay, gracias a programas de inserción laboral de la asociación que los nuclea y de la fundación Nuestro Camino.

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Alejandro Benia (31) es uno de ellos. Trabaja como asistente de fotocopias del Colegio La Mennais. Su vestimenta y aspecto son estrictamente formales: traje, zapatos de cuero y un peinado engominado con raya al costado. Entre otras tareas, fotocopia y cobra a los estudiantes. “Confío mucho en él. Es muy concentrado”, cuenta Susana, la encargada del área.

También es “muy disciplinado”, dice su compañera. Una muestra de ello es cuando debe cobrarle nueve pesos a una estudiante. La joven le da 10 pesos y él, como no trabaja de memoria, toma la calculadora y resta diez menos nueve. El resultado le da uno, toma una moneda de un peso y se la da a la adolescente.

Cuando entró hace ocho años en La Mennais le pusieron en su contrato “servicios generales”. “Fotocopias fue uno de los trabajos que me incorporaron”, dice orgulloso.

Nicolás Pan (33) fue uno de los primeros con síndrome de Down en ingresar en el supermercado Tata. Trabaja en la sucursal de 18 de Julio y Yaguarón como reponedor de productos y en siete años trabajó en el área de comestibles, limpieza y hoy en perfumería. Quiere otros ascensos laborales como trabajar en la fiambrería o en el bazar. Tiene claro su tarea y la función. Toma dos tarros de shampoo de una caja y los coloca con cuidado. “Hay que `frentear` para que quede todo lindo”, asevera.

“Yo hago todo bien acá, nadie tiene ninguna queja. Llego en hora, nunca falto”, comenta. Asegura que todos lo aman y que siempre le hacen cumpleaños sorpresa. “Estoy recontra feliz”, afirma.

Para Lourdes, una empleada de ese supermercado desde hace 18 años, Nicolás “es una gran ayuda. El día que falta no llegamos a tiempo para terminar el trabajo”.

La inserción.

La Asociación Down empezó a insertarlos en el mercado en 2006. Eligió a aquellos que fueran “agradables en el trato humano”, explicó Adriana Freire, psicóloga de esa organización.

También está Nuestro Camino, una fundación sin fines de lucro, que tiene más de 30 años y fue fundada por los padres de Alejandro Benia. Su directora actual, Laura Rivas, dijo a El País que cada uno de ellos sale a diferente edad a trabajar. “Tenés que estar escolarizado, una rutina y ciertos hábitos para poder lograrlo”, indica.

El proceso para ingresarlos es muy planificado y similar en ambos lugares: una empresa le comunica a uno de los centros que desea tener a uno de los jóvenes; el centro selecciona a uno de ellos y le explica a los futuros compañeros cómo es un síndrome de Down “para sacar los miedos”. Luego, durante un mes, el chico va a trabajar con un acompañante, quien le da instrucciones sobre cómo ir a ese sitio y sobre su propia tarea.

Son personas que aprenden más con el ejemplo que con la información teórica.

“Si se les explica que el azúcar hay que ponerlo al lado de la yerba, es mejor”, indicó la psicóloga Freire. La directora de Nuestro Camino reivindicó el papel de la familia en su integración. “Es un puntal muy importante. Sin ella no podemos trabajar”, afirmó.

Ser down.

El síndrome de Down es una alteración genética que se produce al momento de la concepción. El organismo hace una copia extra del cromosoma 21, en vez de los dos habituales, y eso provoca el trastorno. En Uruguay hay 2.400 con esta manifestación, según el último censo realizado en el año 2000.

La directora de Nuestro Camino dijo que no hay distintos grados de síndrome de Down. Si bien tienen una discapacidad cognitiva, sus aptitudes dependen de cómo hayan sido estimulados desde pequeños. “No es lo mismo un joven que desde que nació recibió estimulación, que otro que empezó a recibirla desde los 12 años. Además, cada síndrome de Down, como cada ser humano, es particular”, afirma.

Socialmente, son personas que “les cuesta mucho autoinhibirse”, añadió Freire.

Como funcionan más con el hemisferio derecho del cerebro, “son más intuitivas y creativas”, agrega. Si bien esta característica “no se da en todos”, sí sucede en la mayoría, apunta la psicóloga Freire.

Alejandro y Nicolás aseguran que conocen lo que es ser Down, pero no los perturba. “A mí no me afecta para nada. Yo veo a mis amigos que son todos Down y me siento feliz con ellos. Y con otras personas también… somos todos iguales”, cuenta. “La mayoría me dice que soy síndrome de Down. Pero no me siento como síndrome de Down, me siento como una persona normal”, puntualiza Alejandro.

Futuro.

Alejandro sabe lo que quiere hacer en los próximos años. “Me gustaría hacer mi carrera de actor. El teatro es lo mío; estoy arriba del escenario y me olvido de lo demás”, dijo.

Tanto Alejandro como Nicolás tienen novia hace dos años, también síndrome de Down. Y Nicolás, que tiene ganas de dedicarle más tiempo a la cocina, su otra pasión, acaricia un proyecto aún más ambicioso: “En mi vida me faltaría casarme”, señaló.

Freire afirmó que es difícil que alguno alcance la independencia “absolutamente completa”, ya que el manejo del dinero es una de las partes que más les cuesta.

De todas formas, “depende de cada joven” y la posibilidad que “le den sus padres de ser autónomos”. “Si son muy sobreprotectores probablemente no logren la autonomía suficiente”, apuntó la psicóloga.

A diferencia de otros colegios, en Nuestro Camino no hay fecha de egreso. “Continúa el aprendizaje, hay que reforzarlo siempre”, concluye Rivas.

http://www.elpais.com.uy

Aburrirse en el trabajo también agota


INFRAEXIGENCIA, TEDIO Y DESINTERÉS: SÍNTOMAS DEL SÍNDROME DEL BOREOUT

Una jornada laboral de ocho horas con poca exigencia, con el sentimiento de que se puede rendir más o con pocos horizontes para crecer produce efectos psicológicos, físicos y sociales tan malos como el exceso de trabajo. Es lo que actualmente se conoce con el síndrome de boreout.

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Silvana Nicola | snicola@elpais.com.uy

El concepto acuñado por los suizos Philipe Rothin y Peter R. Werder en El nuevo síndrome laboral: boreout hace referencia a la existencia de elementos generadores de estrés: infraexigencia del trabajador que siente que podría rendir más de lo que le exige la empresa; aburrimiento (estado de desgano y duda porque no se sabe qué hacer) y desinterés (ausencia de identificación con el trabajo).

«La noción de lo que ocurre a nivel de la psique cuando una persona es privada de tareas que le resulten desafiantes, se asemeja al concepto de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, del argentino JC Neffa», puntualizó Beatriz Martínez, principal de la consultora que lleva su nombre. Según señaló, este experto decía que hay aspectos del «contenido» del trabajo (desafiante, monótono, sobreexigente, infraexigente, etcétera) que actúan sobre la salud del trabajador e inciden sobre sus facultades intelectuales y sus potencialidades creadoras.

Ante esta realidad, los trabajadores suman estrategias de comportamiento mediante las cuales fingen que trabajan cuando no lo hacen, ocupan más tiempo que el necesario para realizar una tarea o disponen de su horario laboral para realizar actividades privadas.

José Luis O`Neil, director de Ascende, señaló sobre ese punto: «La utilización del tiempo ocioso en las redes sociales es una de las prácticas predilectas entre miles de usuarios que chatean, comentan, tuitean, suben fotos y actualizan su estado durante sus jornadas de trabajo, a través de sus celulares o directamente en las computadoras de la empresa».

Según este experto, cuando el trabajo se despersonaliza, el tiempo ocioso pasa a ser ocupado por una suerte de «espacio personal», que a poco a poco se convierte en imprescindible. En ese sentido las redes sociales, se constituyen en un «escape» que a manera de «práctica adictiva» es muy difícil de abandonar y el tiempo ocioso pasa a ser activamente buscado.

Otra cara del boreout son las relaciones interpersonales. La motivación de un trabajador de aprender sobre varias áreas de la empresa, solicitar más tareas a su jefe o sugerir la mejora de algunos procedimientos puede ser motivo de hostilidad con sus compañeros.

A uno de los entrevistados de O`Neil le sucedió y el empuje inicial derivó en angustia, desgano y adaptación a la situación. «El candidato bajó su nivel de productividad, procurando hacer su trabajo lo mejor posible, pero cuidando no poner a nadie en evidencia», puntualizó. Para cambiar estas situaciones estructurales se requieren líderes que deleguen, motiven y colaboren con el desarrollo de la gente.

La cúpula empresarial debe estar atenta

Ante un asunto con múltiples causas, la consultora Beatriz Martínez recomienda se trabaje en niveles superiores (gerentes y jefes). «Deben comprender la pérdida que significa a nivel de la empresa, en tanto el empleado se desmotiva y hasta puede enfermarse», señaló. Si el caso ocurre por una falta de delegación, el jefe debe cambiar la situación. También puede suceder que el trabajador esté sobrecalificado para el trabajo que desarrolla. «Quien gerencie debe ser consciente del estilo de liderazgo existente y debe tomar acciones si no está siendo eficiente», concluyó.

http://www.elpais.com.uy

Factores que alteran la salud


FACTORES QUE PUEDEN ALTERAR LA SALUD DE LOS TRABAJADORES

La salud laboral se puede ver alterada por muchos motivos de riesgo existentes en el ambiente de trabajo.

Entre estos factores tenemos:

  1. Trabajo con herramientas inapropiadas
  2. Trabajo poco o nada motivador
  3. Trabajos peligrosos
  4. Trabajos peligrosos con productos tóxicos
  5. Trabajos tecnológicos
  6. Trabajos en ambientes insalubres
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