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¿Estarías dispuesto a confesar cuál es tu verdadero sueldo?


 RRHH

Revelar cuánto ganas sigue siendo un tabú, ya que se consiera que puede incomodar,ser mal visto o generar envidia

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“Callar antes que mentir”. La española Yolanda Gutiérrez, socia de Eversheds, se muestra así de contundente cuando se le plantea la conveniencia o no de decir en un momento dado cuánto ganas. Experta en gestión de personas y compensación, Gutiérrez tiene claro que decir el sueldo no tiene por qué ser tabú para un empleado: “Si la empresa practica una política de transparencia salarial sana, no basada en criterios subjetivos o culturas paternalistas, el pudor que provoca decir cuánto ganas y su impacto en el clima laboral se reduce”.

Sin embargo, Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano, reconoce que “en los países latinos no somos capaces de hablar de nuestro propio salario”.

“Nos invade de repente una vergüenza extraña que nos impide hablar de ello con sinceridad. Somos capaces de decir qué ganamos más o menos según nos convenga, con tal de no dar pistas sobre nuestra situación real”, explica.

Que el sueldo siga considerándose tabú está relacionado con la falta de transparencia que aún impera en muchas organizaciones y, según explica Rafael Barrilero, socio de Mercer, “es más habitual en las empresas latinas que en las anglosajonas, en las que todos los empleados conocen cuáles son las reglas del juego en materia retributiva y por qué unos ganan más que otros”.

También Eva Patier, directora de estudios retributivos de Towers Watson, coincide en que “para evitar que el sueldo se convierta en un tema incómodo que provoque conflictos internos en la compañía, los jefes deben velar por la equidad interna y la competitividad externa como base de su política retributiva”. Se trata de dejar claro cuáles son las reglas del juego. Delgado afirma que hay que “explicar qué se debe hacer para ganar más, por qué cada uno tiene ese sueldo. Eso es lo que realmente interesa. Saber que el vecino gana más que tú sólo trae envidias y recelos”.

Añade que lo más recomendable para el empleado es “conocer cuáles son sus objetivos, si va por el camino adecuado y saber qué debe hacer para aumentar su retribución, ascender y tener un puesto de mayor calado y mejor remunerado”.

Las indiscreciones se pagan
Si no estás satisfecho con tu sueldo, de poco sirve que trates de proclamarlo a los cuatro vientos. Este tipo de indiscreción no sólo incomoda a los que te rodean, que pueden ver en ello una estrategia para que confiesen cuánto ganan, sino que también te deja en evidencia delante de tus superiores. “Las indiscreciones se pagan, sobre todo si el empleador se entera por terceros de tus quejas, fundadas o no, pero que pueden ser interpretadas como una presión para subir el sueldo sin una justificación aparente, más allá de una rabieta porque el de al lado gana más”, asegura Barrilero.

Si de verdad crees que por tus méritos o por el cumplimiento de tus objetivos mereces un incremento salarial, decir a unos y a otros que no te pagan por lo que realmente vales, no es la estrategia. Patier es de las que piensa que el dicho “el que no llora no mama” no sirve cuando se trata de conseguir un aumento: “El empleado debe ir por delante, anticiparse a los acontecimientos. Analizar si realmente ha cumplido sus objetivos y logrado los resultados que se suponen justifican una subida salarial. Tiene que vender su progreso, ése es su mejor aval”.

Esa transparencia es la que defiende Gutiérrez para evitar la inequidad y el pudor salarial: “Si desconoces las bandas salariales, en qué posición te encuentras o a cuál puedes aspirar en función de tus méritos, no tienes referencias reales para decir que estás mal pagado”.

La falta de comunicación es el gran mal que amenaza el futuro de las organizaciones, y más aún si tiene que ver con la falta de transparencia retributiva. Puede que los que ganan poco confiesen su malestar y digan la cifra, y siempre sospecharán de aquellos que se niegan a declarar su sueldo. Ni unos ni otros saben por qué ganan lo que ganan, una ignorancia que impacta de lleno en el compromiso.

Delgado explica que hay dos tipos de empresas: “Las que no distinguen a los que lo hacen bien, y las que premian a los mejores. En el primer caso proliferan los empleados grises: así se vuelven los que trabajan bien, y se quedan o se van, porque nadie reconoce su esfuerzo. El otro tipo consigue mayor implicación de los que desean ganar más, y motivar a los que no son tan buenos porque saben que serán recompensados”.

http://www.elobservador.com.uy/noticia/280056/estarias-dispuesto-a-confesar-cual-es-tu-verdadero-sueldo/

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