La mitad de los directores de salud no tiene formación para el cargo

Dos tercios del total de los jerarcas fueron nombrados por designación directa

medicos_243160Un estudio presentado a principios de mes en las Segundas Jornadas de Recursos Humanos del Ministerio de Salud Pública refleja en números una afirmación recurrente: muchos de los directores de los hospitales públicos no son idóneos para ocupar el cargo. La investigación revela que el 43% de los directivos de los centros de salud en Uruguay (incluye públicos y privados) no tiene formación específica en gestión o administración de empresas sanitarias. Y entre los que sí la tienen, la mitad aún no completó los estudios o los abandonó en el camino.

La investigación comprende a directores de policlínicas y hospitales de ASSE y directores técnicos de mutualistas y seguros privados.

Dos tercios de la totalidad de los jerarcas fueron nombrados por designación directa. En el sector público esto es norma: no existen los concursos ni se elige en función de la formación, sino más bien por confianza política. Asociado a esto, la investigación evidencia que la mayoría desempeña el cargo por un período menor a cinco años, que es lo que dura cada gobierno.

La aptitud de los directores ha estado en el tapete desde la creación de ASSE como servicio descentralizado, en 2008, pero despertó más polémica en 2010, cuando se relevaron 14 directores de hospitales casi al mismo tiempo. En ese entonces se acusó al delegado de los trabajadores en el directorio, el enfermero Alfredo Silva, de colocar colegas y sindicalistas amigos en los altos mandos del prestador de salud estatal.

Al autor de la investigación, el especialista Víctor Píriz le llama la atención el hallazgo de la escasa formación y la corta permanencia en el cargo. En Europa suelen ejercer durante siete años y en América Latina cerca de 10. Píriz aclaró que su informe, realizado a base de encuestas a 65 directores, es descriptivo y no busca causas; sin embargo, interpreta que esto se debe a la etapa en la que se encuentra la reforma.

“En una primera instancia, para llevar adelante una política, se ponen políticos. Todas las reformas tienen ese estilo durante los primeros años. Está muy bien el formato designativo, pero luego, para sustentar el cambio, se necesita profesionalizar los cargos”, comentó a El Observador.

Las autoridades han dicho que la valoración para designar a un director es “político-técnica”. También han prometido evaluar su desempeño cada seis meses y hacerlos cumplir un “compromiso de gestión”. Pero los criterios han ido cambiando y la evaluación –si es que existió– no ha sido periódica, sistemática ni pública. Ningún director fue destituido por incumplir su compromiso. De hecho, en el programa preliminar que el Frente Amplio elaboró para el próximo período de gobierno se establece que el compromiso de gestión “se perfeccionará con remuneración por cumplimiento de metas y objetivos de todo el equipo de salud”.

 

Autoconformidad

“Con el nuevo mandato de la reforma y el cambio en el modelo de atención, el gerente debe ser un ente articulador. Ya no es el viejo directivo que gestiona su centro de salud y nada más. La reforma implica una competencia fundamental: además de gestionar internamente, se deben volcar las decisiones en el sistema. Lo que haga y lo que no haga tendrá repercusión en el sistema de salud”, consideró Píriz.

A diferencia de lo que plantea el especialista, el 90% de los que hoy ocupan cargos jerárquicos en la salud entiende que la reforma no les exigió nuevas competencias. A su vez, el 54% percibe que su formación es “bastante adecuada” para llevar adelante la reforma, y el 9% cree que es “muy adecuada”. Esto “llama poderosamente la atención” del autor.

La autoconformidad queda a la vista con algunas respuestas. Por ejemplo: casi el 30% admite que para ser director es fundamental  saber manejar personal. Pero entre las principales dificultades que encuentran para ejercer su cargo mencionan una “insuficiente formación en gestión de recursos humanos”. Es decir: saben que es importante, pero reconocen que no saben hacerlo y, sin embargo, mantienen una percepción positiva de sus conocimientos.

La falta de formación de los directivos se evidencia con otros datos: el 58% no ha realizado ningún tipo de educación médica continua, y de los que sí lo han hecho, el 45% realizó estudios no acreditados con una carga horaria promedialmente baja.

 

“Brechas críticas”

Con los datos recabados, Píriz detectó la existencia de “brechas críticas entre las habilidades gerenciales y las funciones de gestión territorial”.

Los principales problemas que tienen los directivos para desempeñar sus cargos son: escasez de recursos humanos, restricciones presupuestarias, resistencia al cambio, escasa autonomía, falta de formación del equipo directivo, dedicación part-time de los directivos, excesiva burocracia del sistema y limitada comunicación e informatización.

A su vez, admiten tener insuficiente conocimiento de cuestiones financieras, jurídicas, de planificación y gestión, y dificultades para ejercer liderazgo.

“La formación en gestión constituye un nodo decisivo, siendo trascendente fomentar el conocimiento del sistema, para reducir así la distancia entre la formación y la gestión diaria en el territorio”, concluyó el autor.

Conclusiones

Formación. Detecta una “inadecuada formación y poco tiempo de permanencia en los cargos de los directivos del Uruguay”.

Insumo. “La aproximación a la identificación del perfil y las competencias de los directivos es un insumo útil”, plantea, para profesionalizar y construir un perfil que permita sustentar la reforma.

Distancia. Sostiene que hay que acortar la distancia entre formación y gestión diaria.

 

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